入社時の期待値とモチベーションの維持

今の会社では新卒採用というのは
まずありえないのですが、前の会社と、
その前の会社では結構多めに新卒採用をしていました。

ベンチャー系の会社では割と夢を前面に出して
新卒を採用するため、入社当初の彼らの期待値
というのはかなり高く、また中途入社の人たちでも
その期待値というのは一般的な企業よりも高めで入社してきます。

結構前に飲みながらあすなろメンバーと
話したことがあるのですが、

『入社時の期待値をいかにコントロールして
　現実とのギャップを埋めるか』

というのが、面接をして採用をする人の
重要なポイントだと思ってもいます。
得てして入社時というのは期待値が高くなるため
現実の業務は地味で辛いのでギャップが出がちです。

あまりに期待をさせないと、それこそ人は集まらず
逆にあまりに期待をさせてしまうと入社後、
半年～１年後のモチベーションに影響をしてしまいますので、
これは給与面にも言えることですが、ここをうまく
コントロールをすることが大切なんだと最近思います。

今日たまたまですが、ある不動産の方と
物件周りをしていながら話をしていたのですが
この企業では営業の歩合性をわざとなくしているそうです。

理由は長く続く企業を作るためということ。
⇒確かに歩合制がある不動産屋は手段選ばず
　オラオラ営業が多い気がします。
　※一応補足ですが
　個人的には積極的な営業とオラオラ営業は意味が全然
　違いますので積極的な営業は良いことだと思います。
　誤解が無い様に。

この
　・歩合性が無いこと
　・長く続く企業を目指すこと
というのを入社前に伝えておいて、入ることとと
伝えないで入る場合だと、冒頭に書いた期待値というのが
だいぶ変わると思います。

前者であれば、ある程度、期待値がコントロールされた
状態で納得して入社をするのでモチベーションもコントロールできますが、
後者である場合、例えばフルコミッションで、売り上げた分だけ
報酬が欲しいという期待がある場合は、
そのモチベーションが下がってしまいます。

私自身も前のベンチャーではこの期待値というのが
高かった一人だと思います。
ですので最近考えることはあえて自分でこの期待値を
低くコントロールすれば、結果としてモチベーションの維持にも
つなげられるのではと思っています。

野球で考えれば

『９９％の仕事はキャッチボールや素振りなどの基礎練習で
０．９％がヒットで、０．１％がホームラン』

が普通くらいで考えておけばヒットが生まれたときの
感動もひとしおのはず。

自分の会社には全く無縁ですが新卒入社シーズン
ということでちょっと考えてみました。
自分が会社に対して求めていることを考えると同時に、
自分が会社に対して貢献できることを照らし合わせるのも
良いかも。。