昨日、新たに新入社員がジョインしてくれて、マイネット・ジャパンは正社員・アルバイトで17名の陣容になりました。エンジニア9名、マーケ・営業・総務で8名という構成です。メンバーが増えて、これまでビル（40年モノのいい味出てるビル（＾＾；）の3階に全員集まっていたのですが、昨日の夕方席移動をして、4階に新サービスチームが、3階に他全員が座る、という構成に変わりました。

組織というのはメンバーが増えてくるとコミュニケーションロスが発生しやすくなります。今回の機会はマイネットにとっても今までで一番大きな規模変化だったこともあり、今朝のミーティングでは「コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション。組織変化の時期には何よりコミュニケーションが重要。敢えて言えば創発より開発より営業よりも重要なこと。これから2ヶ月、コミュニケーションを一番大事にしよう！」というような話をしました。

コミュニケーションの方式や組織の体系というのは規模やタスクによってまったく異なるものが必要になってくるものです。

マイネットでは現状の規模感において、メンバー全員で「考える」→エンジニアが「作る」→マーケッターが「届ける」というサイクルを大切にし、メンバー一人ひとりが当たるタスク毎にコミュニケーション方式を変えることをします。

１．考える＝フラット型
「考える」のとき、すなわちアイデアフラッシュや企画会議、フリーディスカッションや会社創りミーティング（ほとんど同じに聞こえるかもしれませんがそれぞれちがいます）をしているときには「フラット型」のコミュニケーションスタイルにします。例えば、呼び方はあだ名呼び（私はじんさんと呼ばれます）、席順バラ、無礼講、右脳的発言重視とします。

２．作る＝徒弟制
「作る」のとき、すなわち主にエンジニアリングやデザインの仕事上でコミュニケーションするときには「徒弟制」のチーム構造、コミュニケーションスタイルにします。チームは兄貴分と弟分のコンビか兄１・弟２のようなチーム構成にしてプロジェクトにあたり、兄は技術からビジネスマナー、体調やメンタルまで弟の面倒を見、弟は兄の背中を見て早く追いつき追い越して次に兄貴分になることを目指します。兄貴は弟が1年くらいで次の弟を育てる側になってゆく姿を見て微笑むわけです。昔の「職人さん」の世界観ですね。

３．届ける＝ピラミッド型
「届ける」のとき、すなわち営業・PR・販促活動を行う場面では「ピラミッド型」の組織構造、コミュニケーションスタイルにします。時折ピラミッド型の組織構成自体を悪のように表現する人がいますが、明確な数値目標に向かって渉外や施策執行を行う折には、体育会型・上意下達・目標必達の姿勢で組織運営を行う方がよりよい成果が生み出されます。組織作りにおいて何でもかんでもフラットが最高と考えると、目標行動や育成活動において無駄なベクトルを生んで期間成果が低下することになります。

但し、これらの上下関係は単なる年齢や経験で決めるものではなく、部活動など同様、実力主義で試合に出られるようにPDCAでの評価体系を明確にしておくことが求められます。

17名くらいの小規模のうちは多くのメンバーが３つとものタスクにあたる状況にもなりますが、このときには敢えてその当たるタスク毎にコミュニケーションスタイルを変える、ということをします。ミーティング毎に「まっつぁん」と呼んだり「松尾」と呼んだり「CTO」と呼んだり。敢えて、というのがやってみると意外と楽しいですよ（＾＾

今後人数が増えてタスクがチームに分配されたとしても、基本的にはタスク毎に理想のコミュニケーションと組織構成は異なるものだ、という認識で会社創りを進めていくつもりです。